Entre les contraintes juridiques, politiques et idéologiques, la voie d’une action communautaire dans le domaine de la rémunération des patrons apparaît très étroite.

BASE JURIDIQUE SOCIALE

Sous l’angle social, l’action communautaire en matière de rémunération des travailleurs – si l’on considère les dirigeants d’entreprise comme tels – se heurte, en effet, d’emblée à un obstacle juridique. Les concepteurs du Traité européen ont écarté du dispositif d’harmonisation sociale (directives édictant des « prescriptions minimales », échanges d’informations et de bonnes pratiques, coopération entre Etats-membres), les rémunérations (article 137 du Traité CE). Avec deux bémols cependant.

1. La Commission a le pouvoir d’encourager la coopération entre Etats membres dans tous les domaines sociaux, y compris les conditions de travail, et donc de rémunération (article 140 Traité CE).

2. Aucune discrimination, fondée sur la nationalité, ne peut être faite entre les travailleurs, en ce qui concerne leur rémunération (article 39 du Traité). De même, l’égalité de traitement – et de rémunération - entre hommes et femmes doit être assurée « pour un même travail ou un travail de même valeur » (article 141). Dans ce domaine, la difficulté n’est pas la base juridique, mais la condition de mise en oeuvre. Comment comparer une situation « d’emploi comparable » pour un dirigeant d’entreprise, là où chaque cas est particulier, d’une entreprise à l’autre et même au sein d’une même entreprise.

BASE JURIDIQUE MARCHÉ INTÉRIEUR

Les rémunérations des dirigeants d’entreprise étant souvent constituées d’éléments non salariaux (participation aux bénéfices, stock options, assurance, etc.), une action communautaire est possible sur la base du marché intérieur. Mais il faut justifier la nécessité de l’harmonisation et cette preuve sur les seuls dirigeants d’entreprise apparaît aussi délicate que pour la lutte anti-discrimination (alors que les obstacles sur le marché intérieur concernent plutôt les travailleurs non dirigeants).

C’est d’ailleurs le défaut principal de la recommandation de 2004. Visant les dirigeants, des seules entreprise cotées en bourse, elle exclut les autres entreprises et les cadres de très haut niveau (non dirigeants) qui bénéficient néanmoins de ces rémunérations.

Si l’instrument vise la fiscalité, on se heurte, en outre, à un obstacle institutionnel, la règle de l’unanimité.

De fait, le débat sur la base juridique en cache un autre, plus idéologique : il paraît difficilement concevable au plan européen, comme national, d’établir une limite maximum de revenu pour les rémunérations de certains travailleurs, même si d’un point de vue moral et politique, l’extravagance de certaines rémunérations choque l’opinion. Il y a là une barrière idéologique, plus que juridique.

VOIES D’ACTION ALTERNATIVES

L’Union européenne dispose néanmoins de plusieurs voies alternatives pour agir sur cette problématique.

Première voie, le renforcement de la transparence dans l’entreprise, notamment des pouvoirs des instances représentatives du personnel. La discussion qui va s’entamer sur la révision de la directive de 1994 sur les comités d’entreprise européens pourrait offrir une opportunité (avant de le généraliser à toutes les entreprises).

Deuxième voie, la participation aux bénéfices. Sur ce sujet, on ne compte plus les excellents travaux depuis 20 ans (rapports Pepper I de 1991, Pepper II de 1996, document de la Commission de 2001, recommandation de 1992, communication de 2002, rapport d’experts 2003, etc.). En 2002, la Commission européenne proposait de «  poser un cadre général pour la promotion de la participation financière en Europe » ; en 2003, le rapport du groupe d’experts préconisait diverses actions concrètes. On attend toujours les suites de ces réflexions.

- Communication de 2002 : www.europolitique.info > recherche = 226279

- Rapport de 2003 www.europolitique.info > recherche = 226279